作为学校或部门经理，我们面临着每年都会出现的不断的人员配置挑战——哪些TESOL教师将离开，我们如何确保新的替代者能够很好地适应我们的学校，我们如何让优秀的TESOL教师留在学校继续做好工作，取得成果？这些问题没有简单的答案；TESOL教师留任并不是简单的付钱让人们做这项工作，并期望他们年复一年地留下来。TESOL教师的工作满意度与教师所经历的工作-生活平衡、他们在工作和生活的不同领域中感受到的价值以及他们对自己职位的发展前景的看法有关。
通过对v教师管理的前瞻性思考和整体方法，这些挑战中的许多可以在整个工作年度持续解决，因此以下是一些方法，我们可以降低年终压力水平，并确保在人员配置转变为危机管理之前，我们能够掌握教师的发展方向。事实上，对TESOL教师的关注并不是香港独有的问题——许多发展中国家正经历类似的问题。
1） 为教师、家长和学生设定现实的期望
在教育等以人为本的行业，期望绝对是成功的关键。员工、学生和家长最常见的抱怨之一是这样一句话：“但在年初，我被告知……”。十有八九的情况下，即使他们当时得到了有效的管理，工作条件的意外变化也会导致问题再次出现，并长期困扰你。因此，在谈论未来一年/合同的预期时，诚实是最好的策略。在考虑学校员工合同的措辞以及向学生及其家长提供的信息时，这一点是正确的。员工不满的另一个常见原因是学校向客户提供了不正确或误导性的营销信息，而教师则受到指责，因为他们站在第一线，面对面地传递内容。
和你的老师谈谈，找出他们为什么这么教。这将带来一些教育效益，可以作为学校的加分，并向老师表明，你对教室里发生的事情感兴趣，教室是任何教育组织的中心。此外，了解日常事务的运行方式可以为您提供更准确的信息，并将其传递给客户，您的期望也更有可能得到满足。
2） 提供与绩效相关的好处（不仅仅基于学生的学业成绩——衡量进步，而不是结果）
也许任何教育家最重要的目标是在学期末提供有形的、可量化的结果，表明TESOL学生在他们的研究领域正在发展。然而，重要的是问问我们自己，我们如何衡量这些结果。学生可能在不同的发展阶段进入课堂，因此在年底使用相同的测量方法评估每个人是否公平？TESOL教师，尤其是TESOL语言教师，接受的培训是赞扬进步和发展，而不仅仅是最终结果。量化特定学生群体所取得的进步取决于对该群体起点的理解，因此，在学习阶段开始时的入学考试是判断课堂教学效果的一个非常重要的步骤。查看入学考试和进步/期末考试成绩之间的差异，可以很好地了解班级取得了多大进步，从而了解教学效果。
例如，想象两个班的学生，其中70%的学生在期末考试中获得分数。教学质量不能仅凭这些结果来判断，尽管它确实提供了当时学生熟练程度的总体情况。现在认为，在学期开始时，一个班级的50%的学生在一个班级中进行了类似的测试，但是只有10%的学生在这个级别。如果只考虑这些学生的期末成绩，就很难区分整个学期每个班级的作业质量。然而，将进步看得比产品更重要表明，一位老师比另一位老师更值得奖励。把进步和发展看作是良好教学的标志，而不是对最终结果一目了然。
3） 关注TESOL教师工作之外的生活
对于一名TESOL教师来说，在工作场所感受到的价值不仅仅是在学校时间内完成的工作带来的简单的金钱利益。一个好的经理，受到员工的喜爱和尊重，也会考虑到更广泛的因素。影响工作生活的细节也会影响教师的满意度，因此也会影响教师的保留率。思考以下问题：
老师住得离学校有多远？他或她到那里需要多长时间？
老师带多少作业回家？
老师有什么样的家庭生活？这会影响他们的工作和生活平衡吗？
老师是否在课外或课余时间与学生一起工作，而这些工作不是他们合同的一部分？
一个好的老师可能不会就这些问题发表意见，除非他们觉得自己没有被认可，否则为时已晚。毕竟，尽管有上述所有因素，这项工作仍然需要完成。在面对其他失业问题时继续做好工作的小规模日常奖励，有助于与员工建立更积极的关系，并有助于TESOL教师将自己的情况与以前做过的工作或朋友做过的工作进行比较，从而留住员工。
4） 提供CPD/指派一名CPD官员
有效的TESOL教师在长期职位上寻找的另一件事与他们自身的发展有关。由学校或通过外部供应商组织的持续专业发展为学校的人力资源增值，并表明学校致力于提高教学质量。创建证书或提供小额经济奖励可以鼓励教师参加，而指派更强的教师向其他人提供发展课程既可以建立更强大的团队，也可以表明你可以通过对表现良好的人的责任感给予信任。
通过讨论或TESOL教师思考自己提出的问题，找出您的教师希望发展的领域，并找出不同TESOL教师的优势或专业领域。持续专业进修是任何一所欣欣向荣的学校不可或缺的一部分，但在实践中往往会半途而废。然而，将控制权交给教师以相互帮助的好处表明了对他们在课堂上所做事情的信任和参与。
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